第九章:薪酬福利管理(一)讲义

作者:第九章:薪酬福利管理(一)讲义 来源:未知 2021-10-12 19:20   阅读:

讲解提纲第二部分人力资源管理第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述第二节奖金第三节福利管理第四节特殊群体的薪酬第五节薪酬成本的预算与控制第一节薪酬管理概述本节要点(

 


讲解提纲
第二部分 人力资源管理
第九章 薪酬福利管理
第一节 薪酬管理概述
第二节 奖金
第三节 福利管理
第四节 特殊群体的薪酬
第五节 薪酬成本的预算与控制


第一节 薪酬管理概述


本节要点
(2006年单选、多选)(2005年选)
【题目解析】
题目一: 薪酬的作用
【理论要点】薪酬管理要服务于企业人力资源管理 的总体战略。(2007年多选1/3)
一、 薪酬的作用
(一)对员工的作用
(1)基本生活保障。在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。
(2)心理激励功能。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约。(2007年多选2/3)
(3)个人价值体现。薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。
(二)对企业的作用
(1)改善经营绩效。薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用。(2008年多选)
(2)塑造和强化企业文化
(3)支持企业变革
应用分析
【单选题】( )的薪酬作用,在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。
A.基本生活保障
B.心理激励功能
C.个人价值体现
D.职业生涯规划
答案:A
【单选题】( )是蕴含着薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。
A.基本生活保障
B.心理激励功能
C.个人价值体现
D.职业生涯规划
答案: C
【多选题】薪酬对员工的作用有( )。
A.基本生活保障
B.心理激励功能
C.个人价值体现
D.职业生涯规划
答案:ABC
【多选题】薪酬对企业的作用( )。
A.改善经营绩效.薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用
B.塑造和强化企业文化
C.支持企业变革
D.避免企业风险
答案:ABC
二、战略性薪酬管理
他的核心是在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。(2007年多选3/3)
当企业采取不同战略时,企业的薪酬水平和薪酬结构也必然存在差异。
(一)适用于企业不同发展战略下的薪酬管理
(1)成长战略。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬,而从长期来讲,企业将实行奖金或股票选择权等计划,能够使员工得到较为慷慨的回报。
(2)稳定战略和集中战略。因此在薪酬管理方面,薪酬决策的集中度比较高,薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身,在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大,从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬,但长期内不会有太大的增长。
(3)收缩战略或精简战略。采取这种战略的企业一般都面临困境,其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩, 因此在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低,一些企业还试图实行员工股份所有权计划,以鼓励员工共担风险。
(二)适用于不同竞争战略下的薪酬管理
(1)创新战略。因此,与此相对的新酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励,其基本薪酬以劳动力市场的通告水平为准且略高于市场水平。
(2)成本领先战略。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准,在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
(3)客户中心战略。相对应的薪酬体系往往会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬,或者根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
(三)全面薪酬战略(2009年考题)
以客户满意度为中心,鼓励创新精神和可持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。
建立全面薪酬战略主要可以分为四个步骤:一是评价薪酬的含义,即在全面了解企业自身所处的内外部环境的基础上确定企业战略;二是制定与企业战略相匹配的薪酬决策,包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程等方面的决策;三是执行战略性薪酬决策,通过设计薪酬制度将决策转化为行动;四是对薪酬系统的匹配性进行再评价,管理者必须根据企业的经营环境和企业战略不断对薪酬系统进行重新评价并加以适时更新。
应用分析
【多选题】采取稳定战略和集中战略的企业,在薪酬管理、结构、水平上的正确做法( )。
A.薪酬决策的集中度比较高
B.薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身
C.基本薪酬和福利所占的比重较大
D.一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬,但长期内不会有太大的增长
答案:ABCD
【多选题】只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合企业的薪酬水平,才能建立具有( )的薪酬体系结构。
A.内部公平性
B.外部竞争性
C.外部公平性
D.内部竞争性
答案:AB
【多选题】建立全面薪酬战略主要可以分为四个步骤( )。
A.评价薪酬的含义
B.制定与企业战略相匹配的薪酬决策
C.执行战略性薪酬决策
D.对薪酬系统的匹配性进行再评价
答案:ABCD
三、薪酬体系设计的步骤 【2005年案例】
(一) 明确企业基本现状及战略目标
只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合企业的薪酬水平,才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。(2007年多选)
(二) 工作分析及职位评价
职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面:一是确定企业内部各职位的相对价值,得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准,以消除不同公司间由于职位名称的不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和内容不同所导致的职位差异,从而使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。
(三) 薪酬调查(2005年单选)
薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径,收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。
(四)确定薪酬水平
在确定薪酬水平时,企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略,同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。
(五) 薪酬结构设计
薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。
(六)薪酬预算和控制
应用分析
【多选题】只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合企业的薪酬水平,才能建立具有( )的薪酬体系结构。
A.内部公平性
B.外部竞争性
C.外部公平性
D.内壁竞争性
答案:AB
【多选题】职位评价主要是为了解决薪酬的( )问题。
A.内部公平性
B.外部竞争性
C.外部公平性
D.内壁竞争性
答案:A
【多选题】职位评价的作用主要体现在两个方面: ( )。
A.确定企业内部各职位的相对价值,得出职位等级序列
B.为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准,以消除不同公司间由于职位名称的不同
C.确定企业内部各职位的固定价值,得出职位等级序列
D.即使职位名称相同但实际工作要求和内容不同所导致的职位差异,从而使不同职位之间具有可比性
答案: ABD
【多选题】划分薪酬等级主要依据的是职位( )要求上的重要差异。
A.内部公平性
B.外部竞争性
C.技能
D.能力
答案:BC
四、薪资结构设计的步骤 【案例】
(2004、2006年薪酬结构线)
(一)确定薪酬等级数量及级差
方法:
(1)恒定绝对级差法,即各职位等级中的最高点之间的差相等。
(2)变动级差法,即职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。
(3)恒定差异比率法,即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的,变动差异比率法,即职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。
划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异。
(二)确定薪酬变动范围与薪酬变动比率(2005年案例)
(1)薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度,即最高值与最低值之间的绝对差距。
(2)薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。一般情况下薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素,所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些,而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的实际状况。
(三)确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度(2009年考题)
(1)薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
(2)企业之所以重视薪酬的比较比率,是因为它是一种很好的薪酬成本管理工具。它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况,企业的薪酬比较比率低于100%时,说明其提供的薪酬低于市场平均水平,不利于吸引人才。
大多数的企业会尽量将薪酬比较比率控制在100%左右。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工比较比率常常高于100%;新员工的薪酬比较比率通常较低。
(3)薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具,它是员工的实际基本薪酬与区间实际跨度之间的关系,反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。
薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)。
通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率,可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。
(四)确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠(2005年案例)
薪酬区间叠幅的设计对薪酬结构的设计而言,非常重要。如图9-1所示,一般来说,较低薪酬等级如等级1、2中的职位在能力、技能、经验等方面的要求差异很小,则当处于等级1的员工晋升到等级2时,其薪酬水平的变动应相对较低。因此,处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都比较大。
而对于较高薪酬等级如等级3来说,不同等级中的职位在能力、技能、经验等的要求就相差甚远,因此当员工晋升时就理应在薪酬上有较大的提高,所以处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小。
从理论角度来说,薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素:一是薪酬等级内部的区间变动比率,二是薪酬等级的区间中值之间的级差。
前者在前面我们已经提到了,这里主要对不同薪酬等级之间的中值级差进行说明。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。
公式为:PV=FV/(1+i)n
其中PV表示最低薪酬等级的区间中值,FV表示最高等级的区间中值,n表示等级数量,i表示级差。因此,薪酬等级的区间中值级差越大,或者同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小,反之,则薪酬区间的重叠区域就越大。图9-1 薪酬等级划分示意图
应用分析
【单选题】( )是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度,即最高值与最低值之间的绝对差距。
A.薪酬变动范围
B.薪酬变动比率
C.薪酬区间的渗透度
D.薪酬区间中值
答案:A
【多选题】确定薪酬等级数量及级差方法:( )。
A.恒定绝对级差法
B.恒定相对级差法
C.恒定差异比率法
D.变动级差法
答案:ACD
【多选题】从理论角度来说,薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素:( )。
A.薪酬等级内部的区间变动比率
B.薪酬等级的区间中值之间的级差
C.薪酬等级内部的区间公平性
D.薪酬档次的区间中值之间的级差
答案:AB
五、新的薪酬体系的应用
对于新的薪酬水平低于原有薪酬的职位,即通常被称为“红圈职位”。依照这一原则,在新的薪酬体系执行的时候,应当保留这部分员工的原有薪酬,对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额,则可以采用津贴或保留工资的形式处理。
但这种变向的津贴或保留工资决不能长期存在,否则工作评价就失去了意义,反而成为为员工增加工资的借口。
因此,企业必须对“红圈职位”的员工进行培训,并调整到与现行薪酬相适当的职位上去。还可以采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容,以使其与新的薪酬水平相对应。但当一个新的员工负责这项工作时,就必须依照新的薪酬水平来执行。
应用分析
【单选题】对于新的薪酬水平低于原有薪酬的职位,即通常被称为( )。
A.“红圈职位”
B.“绿圈职位”
C.“蓝圈职位”
D.“黑圈职位”
答案:A


第二节 奖金


本节要点
【题目解析】
题目一: 个人奖励计划
【理论要点】
奖金又称浮动薪酬,是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切联系,从而引导员工行为,以实现企业的战略发展目标。
一、个人奖励计划
个人奖励计划 (2008年多选)
个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准,如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。
常见的个人奖励计划有五种。
(一)计件制
计件制是企业根据员工单位时间产量与客观生产标准相比较的结果,来对员工进行奖励的一种人个奖励计划。通常有三种形式,即简单计件制、多计件制和差别计件制。
(二)计时制
计时制是根据单位产量的时耗来计发薪酬的形式。计时制也有多种衍生形式,如标准工时制、哈尔西奖金制、罗恩制。
(三)佣金制 (2009年考题)
佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度,它是按照销售数量或是销售额的一定比率来计算奖金的。随着佣金制的不断发展,逐渐演变出三种形式,即单纯佣金制、混合佣金制和超额佣金制。
(四)管理奖励计划
管理奖励计划,是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对经理进行奖励。
(五)行为鼓励计划
行为鼓励计划是奖励员工符合公司利益的具体行为成就。例如,良好的出勤率或安全记录等。
个人奖励计划的优点是:个人奖励计划降低了监督成本,能够更好地预测和控制劳动力成本,而且较易操作,易于沟通。同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。个人奖励计划的缺点是:由于现代企业中职位性质的不断变化,一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。此外个人奖励计划会导致员工只做有利于其获得报酬的事情,不利于员工个人技能的发展。
应用分析
【单选题】奖金设立目的是在( )之间建立一种密切联系。
A.绩效与薪酬
B.工作分析与薪酬
C.工作行为与薪酬
D.工作目标与工作结果
答案:A
【多选题】下列属于个人奖励计划范围( )。
A.质量
B.团队的奖励计划和
C.生产率
D.团队的收益分享计划
答案:AC
【多选题】常见的个人奖励计划有( )。
A.计件制
B.计时制
C.佣金制
D.管理奖励计划
E. 行为鼓励计划
答案:ABCDE
【多选题】佣金制的不断发展,逐渐演变出三种形式,即:( )。
A.单纯佣金制
B.双重佣金制
C.混合佣金制
D.超额佣金制
答案:ACD
【多选题】个人奖励计划说法正确的是( )。
A.降低了监督成本
B.较易操作,易于沟通
C.一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效
D.不利于员工个人技能的发展
答案:ABCD
二、团队奖励计划

团队奖励计划可以分为两种,即基于团队的奖励计划和收益分享计划。
(一)基于团队的奖励计划
当团队成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时,可以采用平等分配薪酬的方法,以便于增强团队成员之间的合作。
当企业为避免“大锅饭”现象的发生,力图激励团队中贡献较大的成员,则可以采用一部分薪酬支付基于员工个人绩效,一部分基于团队绩效的分配方法。
当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时,则可以根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比差异性的分配薪酬。
(二)收益分享计划
指一个团队的成员,通常是一个部门或单位,由于生产率的提高而得到奖励。在企业中用的最为普遍的,同时也是最重要的收益分享计划有斯坎伦计划、拉克收益分享计划以及改进生产盈余计划。
1.斯坎伦计划
在斯坎伦计划中以某一时期的斯坎伦比率作为基期标准,当由于员工的建议而导致生产成本的降低,即当期斯坎伦比率低于基期标准时,节省下来的资金即在员工中进行分配。
斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值
产品的销售价值=销售收入 + 库存商品价值
例,1997年某公司的SVOP(产品的销售价值)为1000万美元,劳动力成本为400万美元,则:斯坎伦比率=4000000/10000000=0.4,1998年3月,该公司的SVOP为95万美元,则:劳动力成本=产品的销售价值*斯坎伦比率(上边公式变形)
计划的劳动力成本=950000×0.4=38万美元,而实际的劳动力成本为33万美元。因此节约下来的5万美元可用于员工奖励分配。
2.拉克收益分享计划
与斯坎伦计划相同,拉克收益分享计划也强调员工参与并采用现金激励鼓励员工参与。但不同的是,它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率。
拉克比率=[净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)]/计划参与者的总雇用成本。
3.改进生产盈余计划(2007年单选)
这种方法旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品,其重点是激励员工完成绩效目标。表9-1 期坎伦、拉克收益分享及改进生产盈余计划:关键特征比较(2009年考题)。

团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上,比个人奖励计划要相对简单,同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。但这类奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动。
应用分析
【单选题】当企业为避免“大锅饭”现象的发生,力图激励团队中贡献较大的成员,则可以采用( )。
A.一部分薪酬支付基于员工个人绩效,一部分基于团队绩效的分配方法
B.都基于员工个人绩效的分配方法
C.都基于团队绩效的分配方法
D.都基于标杆员工个人绩效的分配方法
答案:A
【单选题】( )指一个团队的成员,通常是一个部门或单位,由于生产率的提高而得到奖励。
A.收益分享计划
B.团队的奖励计划
C.混合佣金制
D.行为鼓励计划
答案:A
【单选题】期坎伦比率=( )。
A.劳动力成本/产品的销售价值
B.销售收入 + 库存商品价值
C.[净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)]/计划参与者的总雇用成本
D.现股计划数+期股计划数+期权计划数
答案:A
【多选题】改进生产盈余计划这种方法,其 ( )。
A.旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品
B.重点是激励员工完成绩效目标
C.旨在用更少的原料制造出更多的产品
D.重点是培养员工完成绩效的基本素质
答案:AB
三、短期奖励计划
(一)绩效加薪
绩效加薪即将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。
(二)一次性奖金
一次性奖金即在绩效评价结束后,根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金,同时不累积加入员工的基本薪酬。如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加,就有可能导致员工的消极行为。
(三)月/季度奖金
月/季度奖金是根据月或季度绩效评价结果,以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。在实际执行过程中,员工个人的绩效奖金往往还与其所在的部门绩效及个人的绩效挂钩。企业在计算员工的奖金时可以采用以下公式。
1.部门季度奖金总额的计算
部门季度奖金总额=企业季度奖金基准 ×(部门1季度奖金基准额×部门1季度绩效考核系数)/∑(部门i季度奖金基准额×部门i季度绩效考核系数)
2.员工季度奖金的计算
员工季度奖金=部门季度奖金总额 ×(员工季度奖金基准额×员工季度绩效考核系数)/∑(员工i季度奖金基准额×员工i季度绩效考核系数)
(四)特殊绩效奖励计划
特殊绩效奖励计划是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队,在绩效加薪额外给予必要的奖励。特殊绩效奖励计划提高了薪酬的灵活性和自发性,为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值的机会。
应用分析
【多选题】短期奖励计划包括( )。
A.绩效加薪
B.一次性奖金
C.月/季度奖金
D.特殊绩效奖励计划
答案:ABCD
四、长期绩效奖励计划
长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。
长期绩效奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划。
应用分析
【多选题】长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在( )的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。
A.一年以上
B.一年
C.一季度
D.一个月
答案:A

 

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本文关键词: 鹭的笔顺 惊惶万状
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